Boris Grundl zählt zu den gefragtesten Beratern führender Spitzenleister aus Wirtschaft, Wissenschaft und Sport. Er versteht es, auf ungewöhnliche Weise die Erkenntnisse aus den unterschiedlichsten Wirtschafts- und Wissenschaftszweigen zu einem einzigartigen und in sich stimmigen Konzept zu verbinden.

Am 23. November 2010 kam er auf Einladung des BVMW zu einem Vortrag nach Hofheim in das BMW Autohaus Euler.

Meine Erkenntnisse:

Das kenn ich schon
Das was er uns erzählt hat, ist im Prinzip bei vielen bekannt, die sich mit dem Thema Führung beschäftigen. Ein Teilnehmer gab ihm einst das Feedback: „das kenn ich doch alles“.
Auf Grundls Antwort „kennen Sie es oder können Sie es“ musste er kleinlaut schweigen.
Genau das macht den Unterschied! Die Umsetzung. Anfangs ist die Motivation groß, das Wissen im Hirn über den Umgang mit Mitarbeitern und mit sich selbst noch frisch. Nach 8-10 Tagen Alltag, kommen wieder die alten Muster und alles ist wieder wie vorher.

Kommt ein Mitarbeiter mit Ankündigungen, was er plant, besser machen will etc. neigt man dazu, ihn dafür zu loben. Und das, obwohl noch gar nichts passiert ist.
Die Devise lautet hier: erst mal abwarten und schauen: Und das ihm gegenüber auch so kommunizieren. Die Lichtgestalt des deutsche Fußballs, Franz Beckenbauer, vermittelt das so schön mit seinem legendären Satz: „Schau’n wir mal, dann seh’n wir schon.“ Das hat was. Jetzt wird mir die Bedeutung dieses Satzes erst so richtig klar!

Der ewige Vergleich mit anderen
Wer kann sich davon schon freisprechen: wir stellen fest, was wir alles nicht können, nicht sind und was uns fehlt. Sätze wie „ja, wenn ich mehr Zeit hätte, dann könnte ich…“, „wenn ich bessere Kundendaten hätte, dann würde ich…“, „wenn ich schöner, größer, sonst was wäre, dann wäre ich..“, wenn meine Eltern reicher wären, dann hätte ich….“, „wenn ich nicht so krank wäre, dann würde ich….“

Erstens: letztendlich sind das alles Entschuldigungen, warum wir etwas nicht erreicht haben
Zweitens: konzentrieren wir uns doch darauf, was wir können, sind und haben! Und bauen wir das zu unserem einzigartigen Vorteil aus! Lieben und achten wir uns selbst und werden wir uns unserer Stärken bewusst, nicht unserer Schwächen“. Und genau das müssen wir kommunizieren.

Unsere Schwächen dürfen wir ruhig akzeptieren. In den Augen der anderen macht uns das menschlich. Das dürfen wir nicht vergessen.

Sich mit anderen zu vergleichen, ist Schwachsinn. Wenn wir jemanden allerdings bewundern und ebenfalls erreichen möchte, was der andere hat, dann heißt es:
1.    ist es uns generell möglich, das auch zu erreichen?
2.    Wenn nein: bewundern wir den anderen zwar weiterhin, suchen aber unsere eigene Stärke, um die wir wiederum bewundert werden können
3.    Wenn ja, müssen wir konsequent und diszipliniert daran arbeiten und unseren Fortschritt kontrollieren. Nochmal eine Frage: lohnt es sich?

Spitzenleistung
Wenn ich Spitzenleistung erwarte, muss ich auch bereit sein, entsprechend dafür zu bezahlen. Wenn ich das nicht will, kann ich eben nur durchschnittliche Leistung erwarten.
Alles hat seinen Preis, und das ist auch fair so.

Mitarbeiter verstehen
Möchte ich, dass meine Umgebung mein Handeln, meine Entscheidungen, meine Gefühle versteht? Hier ist doch im Normalfall die Antwort JA.
Wenn ich das so möchte, kann ich davon ausgehen, dass meine Mitarbeiter es auch möchten. Als Führungskraft verstehe ich auch, wenn ich vom Mitarbeiter nicht verstanden werde. Das macht den Charakter und die Größe der Führungskraft aus.

Emotionale Nähe und Distanz
sind Führungswerkzeuge, sie müssen sich die Waage halten. Es ist die Kunst, mit emotionaler Nähe und Distanz gegenüber den Mitarbeitern sorgsam und ausgewogen umzugehen und so für den notwendigen Respekt aber auch Offenheit zu sorgen.

Entwickelnde Fragen
Darunter versteht man die Kunst, Mitarbeiter durch Fragestellungen dazu zu bringen, selbst die Antwort zu liefern.
Beispiel: Ein Mitarbeiter beschwert sich über schlechtes Betriebsklima oder er gibt gar einen Hinweis, um den Vorgesetzten zu warnen. Eine entwickelnde Frage wäre hier: „gib mir zwei Vorschläge, wie das zu verbessern oder abzustellen ist. Komm erst wieder, wenn Du dazu Vorschläge hast“.
Ein solches Vorgehen führt laut Grundl zu mehr Erfolg als selbst die Antwort zu geben. Darüber gilt es, einmal nachzudenken.

Veränderungsprozesse /Change Management
Auf welchen Veränderungsanlass reagieren wir eher: auf den erzwungenen oder auf den freiwilligen?
Wir nehmen in der Regel erst dann einen Veränderungsprozess in Angriff, wenn wir gezwungen werden, sei es durch die wirtschaftliche Lage, durch gesundheitliche oder private Veränderungen oder sonstige von außen bestimmte Umstände.

Was bedeutet das?
In Zeiten, in denen alles rund läuft, es ruhig ist und alle (im übertriebenen Sinn) zufrieden sind, sollte ich bereit sein, vorausschauend an Veränderungen zu arbeiten, bevor ich dazu gezwungen werde.
Warum? Weil es intelligent ist, sich darauf zu konzentrieren, was man selbst beeinflussen kann. Werde ich zur Veränderung gezwungen, habe ich es meist nicht in der Hand, die Dinge in meinem Sinn zu gestalten.

Freiwillige Veränderung
Vier Kriterien bestimmen die freiwillige Veränderung:

1. Das, was ich bei anderen bewundere (siehe „Der ewige Vergleich mit anderen“)
2. Was mir bei anderen nicht gefällt
3. Gründe für Angst: wenn ich also Angst habe, etwas oder jemanden zu verlieren. Das läuft auf „Klammern“ hinaus und führt dann wirklich zum Verlust
4. Unangenehmes zuerst erledigen: Ein Tag, der damit beginnt, dass ich das Unangenehme zuerst hinter mich bringe, wird ein toller Tag!

Und noch etwas: Bis wir uns wirklich zu einer Veränderung durchringen, vergeht normalerweise eine gewisse Zeitspanne, weil wir uns mit dem Gedanken auseinandersetzen müssen, wie es danach sein wird und welche Konsequenzen es für mein „Jetzt und Hier“ hat. Wenn wir dann die Mitarbeiter mit unseren neuen Plänen überraschen, hat dies oft dummerweise zur Folge, dass unsere tollen Ideen auf Ablehnung stoßen. Niemand liebt Veränderungen. Die Menschen möchten, dass alles so bleibt, wie es ist.

Kein Wunder! Sie hatten ja nicht die Zeit, die wir uns selbst genommen haben, um zu unserer Entscheidung zu kommen.
Fazit: Geben wir auch den Mitarbeitern diese Zeit. Zum Nachdenken, zum Diskutieren, zum Reifen.

Mahatma-Gandhi gibt uns folgenden Rat mit auf den Weg:
“Sei du selbst die Veränderung, die du dir wünschst”

11.11.2010